【案情介绍】
2023年5月12日，北京某公司向祁某发送《聘用意向函》，载明目标月岗位薪酬税前70000元，目标年终奖245000元，劳动合同起始日为2023年6月15日。
同时约定生效条件包括：配合公司完成背景调查，且背景调查结果显示“无异常”或“异常”情况已经补充材料予以充分说明并获得公司认可。
2023年5月19日，祁某向原单位提出离职申请。
2023年6月1日，公司收到背景调查报告，显示调查结果评级是“黄灯”。
2023年6月6日、6月12日，公司先后两次通过电话告知祁某其未通过公司背景调查。
2023年6月14日，祁某与原单位解除劳动关系。
2023年7月7日，公司向祁某发送短信：“结合您背调的情况和公司职位需求，公司取消于2023年5月12日给您发送的《聘用意向函》”。
祁某诉至法院，要求公司赔偿损失702068元。
诉讼中，公司明确表示无法向法庭提交背调报告，因为其中涉及第三方调查公司的具体信息。
公司称祁某的背调结果显示为黄灯，是因为公司了解到其工作能力及过往经历不符合公司的岗位要求。
【争议焦点】
发出录用通知后，用人单位以劳动者未通过背景调查为由单方取消录用，是否应当承担缔约过失责任并赔偿损失？
一审判决：公司无法证明取消录用系劳动者自身原因导致，应承担缔约过失责任赔偿20万元
一审法院认为，当事人在订立合同过程中应当遵守诚实信用原则，不得有违背诚实信用原则的行为，否则给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。
公司主张因为“祁某的背调结果显示为黄灯”所以未满足背调要求，具体是因为公司了解到其工作能力及过往经历不符合公司的岗位要求。
但公司明确表示对于祁某的背调报告详细内容无法提供，且关于背调显示为红灯、黄灯则不予录用系其公司内部指引，无法提交相关依据。
因此，现公司无法证明其取消对祁某的录用是因祁某自身原因导致，故现祁某要求公司承担缔约过失责任，有事实和法律依据，法院予以支持。
缔约过失情况下的损害赔偿范围应当以信赖利益为限，具体包括所受损害和所失利益两个方面。
结合祁某离职时间、公司向其承诺的薪资以及奖金等水平、祁某后续另寻工作的入职时间以及公司过错程度等因素，法院酌定公司赔偿祁某200000元。
综上，一审判决如下：公司于判决生效后十日内向祁某赔偿200000元。
提起上诉：《聘用意向函》未生效，公司不存在过错不应赔偿
公司上诉理由：《聘用意向函》是附生效条件的，祁某未通过背景调查，不符合约定的生效条件，所以未予录用，公司不存在任何恶意或过错。公司已提前电话告知背调未通过，祁某与原单位解除劳动合同不应归责于公司。
二审判决：公司未能举证证明背调未通过系劳动者原因，单方取消录用违背诚信原则，维持原判
二审法院认为，公司所发送的《聘用意向函》系用人单位希望与劳动者订立正式劳动合同关系的一种要约，该要约已经得到祁某承诺，上述要约与承诺对双方当事人均具有法律约束力。
祁某在收到《聘用意向函》后基于合理信赖于2023年5月19日向原单位提出离职申请，符合工作交接周期和常理。
公司未能提交背景调查的相关证据，未能举证证明背景调查未通过系因祁某自身原因导致，亦未就祁某未通过背景调查的具体原因作出合理解释。
公司作为用人单位，在已发放《聘用意向函》并得到祁某承诺后，单方取消录用，存在过错，违背了诚信原则，侵害了祁某的合法权益。
依照《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。公司应当承担缔约过失责任，赔偿祁某相应的经济损失。
一审法院考虑到祁某离职时间、公司向其承诺的薪资以及奖金等水平、祁某后续另寻工作的入职时间以及公司过错程度等因素，酌定公司赔偿祁某200000元并无不当，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年10月22日
案号：（2025）京02民终13305号
【实务要点】
1.录用通知（Offer）的法律约束力
用人单位发出的录用通知在法律上属于要约，劳动者接受后即产生法律约束力。用人单位单方取消录用，若无合法正当理由，构成缔约过失，需承担赔偿责任。
2.“背调不通过”的举证责任
用人单位常在录用通知中约定“背调通过”为生效条件。若以背调异常为由取消录用，用人单位必须提供充分证据证明背调不通过的具体事实，且该事实系因劳动者自身原因导致。仅以“第三方报告保密”或“内部指引”为由拒不举证的，将承担败诉风险。
3.缔约过失的赔偿标准
因取消录用导致的损害赔偿范围以“信赖利益”为限，而非录用通知中承诺的全部薪资（履行利益）。法院通常会综合考量劳动者的原薪资水平、离职时间、寻找新工作的合理空窗期以及用人单位的过错程度，依法酌定具体的赔偿数额。
苏公网安备32038202001105号